从长征中读懂组织的力量 | 文化为何能把人凝聚在一起——从《伟大的长征》看共同记忆与组织认同

发表时间：2026-11-12 来源：湖北文明网

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从长征中读懂组织的力量 | 组织何以在困难中不散——从《伟大的长征》看共同方向与组织韧性

观看电视剧《伟大的长征》时，真正让我长久停留的，不只是那些决定行军方向的重要会议和惊心动魄的战斗，还有一些看上去并不起眼的细节。

在极其艰苦的行军途中，依然有人解释为什么出发，有人记录正在发生的事情，有人通过标语、报刊和歌曲传递信念。队伍每到一处，还要向群众说明自己是谁、为什么而来。

一支队伍已经走到了生存极限，为什么还要投入精力做这些事情？

如果只从行军和作战效率来看，这些工作并不直接产生物资，也不能立即改变战场形势。但是，它们持续回答着几个至关重要的问题：我们是谁？我们为什么走在一起？眼前的困难意味着什么？我们最终要走向哪里？

这些问题构成了一支队伍深层的精神联系，也构成了文化的起点。

文化让一个人的行动不再只是个人选择，而与一群人的共同目标发生联系；也让一段艰难经历不只是苦难本身，而成为可以被理解、被记住、被继续讲述的共同历史。

文化总是在被总结之前发生

今天谈到企业文化，人们通常会想到使命、愿景、价值观，以及呈现在办公场所里的文化标语。它们是文化的重要表达，却未必是文化最初形成的地方。

文化往往先发生，后来才被总结。

企业创立之初，可能还没有形成完整的价值观表述，但创业者如何对待客户、如何选择产品、如何分配有限资源，已经在塑造最初的文化。

随着企业不断发展，一些原则被反复坚持，一些行为得到共同认可，一些人物和故事被不断讲述，组织成员也会逐渐形成对企业的共同认识。

文化由此产生于企业长期的经营实践，沉淀于一次次真实选择之中。

长征中的文化传播也有类似特点。党史研究显示，《红星》报以及长征途中的标语、布告、歌曲、漫画和口头宣传，承担着传递方向、解释政策、凝聚队伍和联系群众的作用。

这些内容不是脱离行动的表达。它们所传递的方向、纪律和信念，需要通过红军将士的实际行动得到证明。正因为表达和行动之间建立了联系，文字、歌曲和故事才获得了超越传播形式本身的力量。

由此来看，企业文化建设不能只从“我们准备表达什么”开始，还要思考：

企业准备通过怎样的选择和行动，使共同价值被组织成员真正理解和感知？

文化差异会转化为组织力差异

把红军与当时的一些旧式军队进行比较，可以更清楚地看到，文化并不是附着在组织之外的软性因素。

历史的走向由政治、经济、军事和社会基础等多重因素共同作用，不能把战争胜负简单归因于文化。但组织信仰、官兵关系、纪律规则和群众立场上的差异，确实会进一步影响一支队伍的凝聚力、执行力和战斗意志。

人民军队形成的官兵一致、军民一致等政治工作原则，强调官兵在政治和人格上的平等，反对打骂体罚，提倡同甘共苦，并以严明纪律维护群众利益。

与之相比，当时国民党军队及旧式军队中存在等级隔阂、打骂体罚、待遇不公等问题。有关历史资料也记录了这样一种现象：人的基本条件并未发生根本变化，但进入不同的组织环境以后，其精神状态和行动表现可能出现明显差异。

发生变化的，不只是外部要求，更是人对自己与组织关系的理解。

如果一个人认为自己只是被命令和被使用的对象，他的行动动力主要来自外部约束；如果他理解共同目标，感受到基本尊重，也相信干部与成员愿意共同承担，他就更有可能产生责任感和主动性。

文化正是通过这样的方式影响组织。

它塑造成员对目标的理解，影响干部使用权力的方式，形成组织处理利益和关系的基本原则，也为人们在复杂环境中作出选择提供依据。

时间越长，这种影响越会表现为组织运行方式的差异。不同组织即使拥有相似的机构、人员和制度，实际表现出的信任程度、协同效率、学习能力和行动状态，也可能并不相同。

因此，与其说文化直接决定某一个结果，不如说文化通过组织关系和成员行为，逐渐转化为组织力与行动能力。

文化价值为什么不容易被直接衡量

与销售收入、利润、成本等指标相比，文化的价值很少以独立数据直接呈现。它往往通过员工行为、组织协同、人才成长、产品质量和客户关系等多个环节发挥作用。

文化建设还具有明显的长期性。

一项市场活动可能较快形成流量，一项管理措施也可能迅速反映在经营数据中，而文化需要经过持续实践，才能沉淀为相对稳定的行为习惯和组织能力。

良好文化创造的价值，常常体现为更加顺畅的信息流动、更稳定的组织信任、更加主动的跨部门协同，以及更加持续的人才成长。这些结果虽然难以完全归因于某一次文化活动，却会长期影响企业的运行质量。

文化的影响还具有潜移默化的特点。

它不一定以明确命令出现，却会告诉组织成员什么行为受到尊重，什么原则不能轻易突破，面对复杂问题时应当依据什么作出判断。

正因为文化的影响具有系统性、结构性和长期性，企业更需要以长期建设的视角认识其价值，而不能只用短期、单一指标评价文化工作。

企业文化包含表达与实践两个层次

企业文化通常包含两个相互联系的层次。

一个层次是正式表达，包括使命、愿景、价值观以及相关制度；另一个层次是实践呈现，体现在任务分配、干部行为、人才评价、客户服务和利益协调等具体工作中。

两个层次并非相互对立，而需要不断校准、彼此支持。

正式表达为组织成员提供共同方向，日常实践则不断赋予这些表达以真实内容。当理念、制度与行为逐步形成一致，文化才能转化为稳定的组织信任。

企业文化要获得持续的生命力，也需要逐步进入权责配置、绩效评价、跨部门协同、创新管理和员工沟通等具体机制。

这并不意味着所有管理制度都要被冠以文化名称，而是要让制度背后的价值选择保持相对一致，使组织成员在实际工作中理解企业倡导什么、遵循什么。

企业经营需要在成本、效率、质量、创新和人才发展之间不断权衡。文化发挥作用的地方，正是在这些价值需要协调时，为组织提供相对稳定的判断依据。

文化不是消除复杂性，而是帮助组织在复杂环境中作出具有一致性的选择。

文化最终会进入产品和品牌

企业文化看似发生在内部，最终却会沿着产品和服务走向市场。

一个组织怎样理解质量，会体现在产品细节中；怎样理解客户，会体现在服务和承诺中；怎样理解长期主义，会体现在面对短期利益时的取舍中；怎样对待技术和人才，也会影响创新能够走多远。

所以，品牌文化不能只依靠一个动人的故事建立起来。故事可以引起关注，但消费者最终感受到的，仍然是企业是否通过产品和服务兑现自己的表达。

从这个意义上说，商品是企业文化的重要出口，品牌则是企业文化在社会中的长期投影。

产品形态可以被模仿，营销方式也会不断变化，但一家企业在长期实践中形成的价值判断、人才队伍、协同方式和集体经验，很难在短时间内被复制。

未来企业之间的竞争，表面上仍然体现为产品、渠道和品牌的竞争，深层则会越来越体现为组织能力和文化能力的竞争。

文化赋能品牌和商品，并不是在产品之外附加一些文化符号，而是让一种价值追求进入研发、生产、管理和服务，再通过产品被消费者感知。

内部文化实践为外部品牌表达提供基础，产品和服务则让企业文化进入更加广泛的社会关系之中。

文化需要一套相互支持的机制

文化产生于组织的共同实践，不能只依靠文化部门，也不能只通过宣传、活动和培训来建设。

从现代企业战略落地的一般规律看，对于设有党组织的企业，可以结合自身治理结构和发展阶段，探索党建工作、组织建设、干部人才和企业文化的协同机制。

在这一机制中，党建工作可以发挥方向引领、责任强化和共识凝聚作用；组织建设重点完善职责关系和运行机制；干部与人才工作为企业发展提供骨干力量和能力支撑；企业文化则帮助成员理解共同目标及其行为原则。

各项工作虽然具有不同的专业边界，却可以围绕企业战略形成相互支持的关系，使战略目标更好地进入组织运行、干部行动和员工实践。

这种协同的重点不在于组织形式本身，而在于围绕企业战略形成目标一致、职责清晰、相互支持的工作关系。

战略明确企业要去哪里，组织机制承接战略要求，干部人才形成行动力量，企业文化则让共同价值进入日常选择。几项工作相互贯通，才能把战略要求持续转化为组织能力和经营行动。

文化也因此不只是战略确定以后附加的一项传播工作，而成为战略落地和组织发展的重要基础。

让企业经历留下来

文化还有一个经常被忽视的任务：帮助企业保存经验。

许多企业拥有自己的创业故事，也经历过重要项目、技术变革、市场开拓和不同发展阶段。只是这些经历常常散落在档案里，或者停留在亲历者的记忆中。

随着人员和岗位变化，一些珍贵经验可能逐渐流失。后来者知道企业取得了什么成就，却未必知道当时面临怎样的困难、作出过什么选择，也不一定理解这些经验对今天还有什么意义。

文化传承因而不能只保留结论，还要保存过程。

它可以从一位技术人员的访谈开始，从一次重要项目的复盘开始，也可以从一项产品的演变、一名老员工的经历开始。

把具体人物、关键事件和实践经验整理为案例、课程、展陈和知识资料，企业历史才能从过去的记忆转化为今天仍然可以学习、使用和继续发展的知识资产。

文化由此连接过去、现在和未来：过去提供经验，今天重新理解经验，未来则在新的环境中发展这些经验。

写在最后

回望长征，我们看到的不只是一段行程，也是一群人在共同目标下形成组织、建立信任并创造共同记忆的过程。

文化之所以能够凝聚人，是因为它影响着人们如何理解目标、如何看待彼此、如何面对困难，也影响一个组织在复杂环境中作出怎样的选择。

对于企业而言，文化很少以单独结果出现，却会通过战略共识、组织机制、干部行为、人才成长、产品质量和品牌信用持续发挥作用。它不替代经营管理，而是影响经营管理能否形成长期一致性。

从现代企业战略落地的一般规律看，对于设有党组织的企业，可以结合自身治理结构和发展阶段，探索党建工作、组织建设、干部人才和企业文化的协同机制，推动共同方向进入组织运行、干部行动和员工实践。

当企业历史得到保存，重要经验得以传承，价值倡导与制度行为相互支持，文化就会从一套文字表达逐渐沉淀为组织能力。

它也许不总是被直接看见，却会长期影响一家企业如何作出选择、怎样形成产品、如何赢得信任，以及能够在多长时间里保持自己的方向。

（作者：陈小磊，就职于稻花香集团，企业管理者、组织与企业文化研究实践者，长期关注企业组织建设、干部成长、文化传承与知识资产化）